由于关注度高，敏感性强，公立医院绩效制度改革一直处于医改的风口浪尖，但各医院对此却又茫无头绪。利益的再分配，如何在公平之下兼顾激励，考验着每一位医院管理者的智慧。
随着医改进程的不断深化，国家卫生计生委于2017年1月发布《 “十三五”全国卫生计生人才发展规划》(以下简称规划)，明确“改革行业薪酬制度，创新激励保障机制。”同期，人社部的《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》薪酬制度配套政策也正式出台，一系列医改新政，都给公立医院的绩效管理带来了不小的冲击。
除去政策压力，公立医院自身的改革也逃不开绩效管理的优化升级。随着公立医院改革的不断深入，医院管理势必会由原有的粗放型管理向精细化管理迈进。而绩效制度改革则是医院精细化管理的一个核心环节，也是实现精细化管理的一个重要抓手。
绩效制度改革，公立医院改革不能言说之痛
公立医院改革的一个目标就是要调动广大医务人员的积极性，从而来真正解决社会的看病难、看病烦、看病贵问题。而要调动广大医务人员的积极性，最重要的杠杆，就是医院的绩效管理。一直以来，公立医院的绩效制度改革都是敏感地带，也是难点和痛点。绩效调整是利益的再分配，如何在公平之下兼顾激励，考验着每一位医院管理者的智慧。
首先，旧规难破。公立医院的旧有体制使绩效分配方式趋于僵化，已经形成了某种约定俗成的规则。贸然打破这一规则下维持的平衡，势必会引起一些既得利益者的反弹。
其次，公平难顾。每一次的利益分配，都无法做到十全十美。绩效制度关系着每一位医务工作者的切身利益，保持公允是绩效制度改革的首要考虑因素，但也是最难的一环。
第三，激励难调。每家医院都会有资源较为倾斜的重点科室和医生。但在兼顾公平的基础上，制定相应的激励政策，巧妙地实现优胜劣汰却很难。
最后，方案难定。每家医院都有自己的历史遗留问题，这些难点和痛点需要制定个性化的绩效制度改革方案予以解决，这对于任何一家医院来说，都是一个不小的挑战。
无论是痛点还是挑战，对于如今的公立医院来说，都需要拿出破釜沉舟的气魄来改革现有的绩效制度。唯有优化医院的绩效管理，才能更好地满足医务人员的切身利益，同时通过提高医院内职工绩效并挖掘科室及医生的潜能，绩效制度改革在保持公平的基础上，能够更好地激励科室及医生，激发其工作的积极性，从而实现工作效率、医疗质量、行为素质的提升。精细化的绩效考核模式，建立在以工作内容评价为出发点的核算方法上，考核的对象是医疗工作的难度、风险、数量、完成质量等要素。而不再是一个科室的收支结余。因此能较好的反映医务人员的劳动价值，调动工作积极性。此外，优化医院的绩效管理，是实现医院成本管理的最优化及提升精细化管理水平的重要支撑手段。
解决绩效痛点，需找对解决方案
面对目前医院绩效管理的常见问题，中国人民大学医改研究中心主任王虎峰曾表示，医院的绩效同发展目标挂钩;与经济指标脱钩;建立医院的科室岗位的三级绩效评价体系;准确确定难度系数资源消耗、学科优先发展级别;加强绩效沟通。“做好这些，绩效管理方能‘渐入佳境’”王虎峰直言。
工欲善其事，必先利其器。下定绩效改革决心的同时，公立医院的管理者也亟需良好的、贴合医院的绩效管理解决方案，而放眼市场，却鲜优质的绩效解决方案。直到今年11月，在珠海举办的第11届中国医院院长年会上，东软望海的绩效解决新方案亮相会场，立即受到与会者的热切关注。
作为全心致力于医院高效运营的数据运营服务商,东软望海始终专注医院的运营与人财物一体化管理的整体解决方案。
“人”是东软望海的核心业务之一。此次东软望海提供的绩效解决新方案通过绩效管理的引入，打通医院业务系统(前台)与高效运营管理系统(后台)之间的桥梁，解决医院在信息化建设中遇到的基础数据不统一、业务流程不清晰、管理模式不规范的瓶颈。
同时，东软望海绩效解决方案更有多项直击医院绩效管理痛点、且区别于市场上其他绩效管理系统之处：垂直核算，医护分开，打破了以科室为核算单元的模式;通过综合质量考核，更加关注服务质量、公益性;基于非材料非药品收入，不受药品加成取消等政策的影响，避免医生滥开“大处方”;基于可控成本，关注成本管控，全面提升各类人员的成本节约意识;以及采用RBRVS的先进思想，着力体现风险、负荷带来的价值差异，同时加大对新技术、新项目的扶持力度等。
东软望海OES绩效管理系统全新界面，轻松感官，让硬指标软着陆
值得注意的是，该绩效解决方案力求贴切医院历史背景，为医院提供个性化定制的绩效管理方案，从而保障医院发展目标的达成。
