分钱是门艺术。通常的做法是，几个人合伙创业，股权平分或略有差异，但后续调整管理层架构时往往阻力重重。每个调整方向都可能遭遇对抗，理念分歧难以调和，结果要么分道扬镳，要么各自为政，名义上是一家公司，实则各行其是。
我们最初的设计是这样的：第一，核心高管每人至少投入100万元，这是入场券。不投钱，便无资格进入燃石管理层，尽管当时我们一无所有。第二，高管年薪从100多万元降至30万元，持续两年半。这是对信念的考验，看是否愿意与事业共担风险。这两点确保初创团队由有决心的人组成，并为自身利益负责。第三，期权分配依据职位而定，同时预留充足期权池，以便吸引更多管理层。第四，为避免未来纠纷，所有投票权集中在我手中。这要求创始人必须足够强大、快速成长且公平行事。虽然有一定风险，但能有效避免早期分歧。第五，每轮融资都鼓励管理层跟投。这种深度利益绑定使后续调整更为顺畅。管理层不断增持，新引进的牛人则为我们效力。利益驱动下，面子问题不再重要。牛人加入并推动企业增值，我们协助其工作，团队心态更加开放。
目前，期权股权投资覆盖超过30%的员工。现阶段，我们通过寻找符合行业本质的关键人才，设计利益共同体机制，为高管团队的“能上能下”奠定基础。
